Samodzielny, czyli jaki? Znasz to powiedzenie: dobrze się zastanów, zanim poprosisz o spełnienie życzenia? Od siebie dopowiem – rozważ wszystkie tego konsekwencje.

Zatem co to dla Ciebie znaczy „samodzielny pracownik”?  W jakim obszarze samodzielny? Jaki ta samodzielność będzie miała związek z odpowiedzialnością? Po co Ci samodzielny pracownik? Co Ci to da? Jak na tym zyska Twój dział i firma? Co na tym zyska pracownik, a co zyskasz Ty?

Takie i podobne pytania warto sobie zadać, zanim zabierzesz się do budowania samodzielności pracownika. Współczesne organizacje oraz prowadzone na ten temat badania wykazują, że warto mieć samodzielnych pracowników. Ale jest też druga strona medalu, czyli związane z tym wszelkie konsekwencje.

Jak usamodzielnić pracownika? Jest na to wiele sposobów i najprostszym jest oddanie kawałka odpowiedzialności, ale by móc to zrobić najpierw potrzebne są dwie rzeczy – zaufanie pomiędzy pracownikiem a osobą, którą tę odpowiedzialność przekaże oraz gotowość pracownika na przyjęcie odpowiedzialności.

– Ale zaraz, po co komu zaufanie? – możesz pomyśleć – przecież to praca, chodzi o wykonanie obowiązków i uzyskanie jak najlepszego rezultatu! A gotowość pracownika? Wiadomo, że jest gotowy, przecież to jest wpisane w pracę.

Zacznę od gotowości pracownika na przyjęcie odpowiedzialności –  badania i doświadczenia  pokazują, że najmłodsze pokolenia pracowników oraz pracownicy z wyższym wykształceniem chcą mieć poczucie wpływu, a tym samym chętnie przyjmą odpowiedzialność. Z drugiej strony to jest pewien ogólnik, ponieważ taka aktywna postawa związana także z chęcią kariery, a często także z rywalizacją zależy również od typu osobowości. Nie można mierzyć wszystkich jedną miarą i mogę się założyć, że wśród pracowników znajdą się także tacy, którzy solidnie wykonują swoje zadania i interesuje ich tylko rozwój w zakresie wąskiej specjalizacji oraz odpowiedzialność związana tylko z tym obszarem, co nie zawsze idzie w parze z założeniami i celami organizacji.  Innym powodem braku chęci wzięcia na siebie odpowiedzialności  może być niski poziom pewności siebie.

Skąd wiadomo, kto jest na to gotowy, a kto nie? Tutaj kłaniają się kompetencje miękkie menedżera, które są coraz bardziej pożądaną cechą dobrego lidera, a najbardziej efektywną metodą jest rozmowa. Podkreślam słowo rozmowa.  Nie tyrada, nie wypytywanie, nie strofowanie, nie nakaz. Rozmowa.

I w taki sposób dochodzimy do kwestii zaufania. Rozmowa się uda, kiedy menedżer, wie jak rozmawiać i kiedy jest między nimi zbudowane zaufanie. Z pewnością zdajesz sobie sprawę, że zaufanie nie powstaje w trzy minuty. By je zbudować potrzeba czasu, wspólnych działań i konsekwencji.

Załóżmy, że już wiesz, który z pracowników ma w sobie gotowość na wzięcie na siebie kawałka odpowiedzialności i samodzielność, ale  tu pojawia się pytanie – czy Ty: szefie, prezesie, właścicielu, menedżerze – jesteś na to gotowy? Masz w sobie siłę i odwagę, by podzielić się odpowiedzialnością i zaufać swojemu pracownikowi? By oddać kawałek kontroli?

Zostawiam Cię z tymi pytaniami, ponieważ tak jak w chorobie lepiej jest leczyć przyczynę niż symptomy, tak w podejmowaniu nowych działań ważne jest sprawdzenie zasobów i możliwości. Własnych i współpracowników.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o tym, jak budować gotowość w sobie i innych, jak budować wzajemne zaufanie i jak dobrze rozmawiać, zapraszam na próbną sesję oraz do udziału w naszych programach.

Gratisowa konsultacja coachingowa

Gratisowa konsultacja mentoringowa

Szkoła angażowania pracowników

 

autor:

Elżbieta Majewska

Coach tradycyjny i kryzysowy, wcześniej dyrektor w dużych firmach przez ok. 20 lat, na koncie zawodowym sukcesy i potknięcia w zarządzaniu zespołami, dzieleniu się odpowiedzialnością, budowaniu zaufania i dobrych rozmowach.

Zainteresował Cię temat lub doświadczasz tego na sobie, zapraszam do kontaktu:

mail biuro@coachingpartnerzy.pl

tel. 501 234 772

NEWSLETTER