Zastanawiasz się czasem, jakim jesteś menedżerem dla swoich ludzi? Jak oceniają Twoje umiejętności liderskie, co sądzą o Twoich metodach zarządzania?
Można to sprawdzić na wiele sposobów, a jednym z nich (i to jednym z najlepszych) jest dowiedzieć się tego od bezpośrednio zainteresowanych. Można to zrobić podczas rozmów indywidualnych, w trakcie spotkania zespołu lub robiąc ankietę – anonimową lub nie. Sposób jest zazwyczaj podyktowany siłą relacji, zaufania, odwagi do mówienia prawdy, kultury feedbacku.
Jednak wielu menedżerów tego nie robi. Dlaczego?
Po pierwsze – nie widzą celu. Niektórzy menedżerowie są całkowicie przekonani do swoich sposobów zarządzania i pracy z ludźmi i nie chcą ich zmieniać. Po cóż zatem pytać o zdanie? Ono i tak nie ma dla nich znaczenia.
Po drugie – obawiają się, że feedback będzie negatywny i zostanie użyty przeciwko nim. Może to być przyczyna niskiej oceny okresowej, wstrzymania awansu lub podwyżki. W tym przypadku obawiają się, że opinia pracowników może zaszkodzić ich karierze, że będą potraktowani niesprawiedliwie przez swoich przełożonych.
Po trzecie – boją się, że będą musieli reagować na niezbyt pozytywne opinie i żale. Uważają, że feedback to baza do spełniania oczekiwań pracowników, do sprawiania, aby byli zadowoleni. Obawiają się, że otrzymają listę skarg i zażaleń, której spełnienie będzie poza ich zasięgiem i możliwościami.
I w końcu po czwarte – uważają, że są naprawdę dobrymi menedżerami i lubią swoich ludzi. Boją się usłyszeć, że nie ma w tym wzajemności. Każdą krytyczną informację zwrotną biorą głęboko do siebie, a chcą bardzo być lubiani.
Czy rozpoznajesz chociaż trochę swoich lęków wśród tych 4 powodów? Jak im zaradzić?
Pominę powód pierwszy – aby zmienić takie przekonanie potrzebna jest chęć zmiany i dłuższy proces.
Jeśli obawiasz się, że feedback podwładnych może być użyty jako narzędzie blokujące Twoją karierę, zastanów się, skąd się bierze Twoja obawa:
> masz takie doświadczenie (choć nie w tej firmie i nie z tym szefem),
> nic takiego mi się nie przytrafiło, ale nigdy nie wiadomo, co się wydarzy,
> zazwyczaj słyszę negatywny feedback od mojego przełożonego, więc i tym razem to nie będzie nic dobrego,
> w naszej firmie nie rozmawia się wprost, po co się narażać,
> mój szef nigdy mnie nie pytał o moją opinię na jego temat, po co ja mam to robić,…
Jeśli to Twoje obawy i przekonania, możesz się nimi zająć, spróbować je zrozumieć i przygotować się na feedback podwładnych.
Jeśli kultura organizacyjna nie sprzyja otwartej komunikacji, zawsze możesz zacząć od małych kroczków w swoim zespole. Pamiętaj – robisz to przede wszystkim dla siebie i swoich ludzi.
Myślisz, że feedback to lista życzeń, którą trzeba spełnić? Nic bardziej mylnego! Dobrze zaplanowane i zadane pytania pozwolą na zrozumienia, co trzeba zrobić (poprawić, zmienić, utrzymać), aby praca Twojego zespołu była lepsza. Zazwyczaj są to działania, które podejmują wszyscy członkowie zespołu. Ty jesteś czasem inicjatorem, katalizatorem, a nie dostarczycielem rozwiązań. W tym przypadku kluczowe jest dobre przygotowanie się do feedbacku: o co chcę zapytać, w czym ma to pomóc, jaki mam cel?
I na koniec – można kogoś bardzo cenić i szanować, a jednocześnie widzieć niedociągnięcia w zarządzaniu. Feedback to opinie o Twoich działaniach, zachowaniach, postawach. To pożywka do doskonalenia się, do rozwijania. Najczęściej jest dawany z dobrą intencją. I tak warto go traktować. Pamiętaj też, że Twoi pracownicy mogą nie wiedzieć wszystkiego, nie mają takiej perspektywy biznesowej, jak Ty. Jeśli otrzymasz feedback, który na to wskazuje – będziesz mieć szansę na pokazanie pełnego obrazu, na głębsze dyskusje z podwładnymi.
Feedback to start do pozytywnej zmiany – warto zadbać o perspektywę podwładnych!
Autor:
Joanna Adamska
Coach, facylitator, mentor, trener biznesu, menedżer z wieloletnim doświadczeniem w zarządzaniu. Specjalizuje się w pracy z zespołami i ich menedżerami.