Badania satysfakcji lub zaangażowania stały się w wielu firmach stałym elementem komunikacji z pracownikami.
To świetny sposób, aby sprawdzić, jak ludziom się pracuje w firmie, co doceniają, a czego im brakuje.
To również doskonałe źródło informacji dla menedżera. Trzeba je tylko dobrze wykorzystać.
Najczęstsze błędy, które popełniają firmy z badaniem satysfakcji, są związane właśnie z interpretacją i wykorzystaniem wyników.
Niestety, widzimy często, jak odpowiedzi pracowników są analizowane przez zarząd, później oddawane do HR – bo przecież to właśnie dział HR powinien “coś wymyślić”.
Jednak taki schemat rzadko się sprawdza.
Najlepszym rozwiązaniem jest solidne przedyskutowanie wyników w zespole. I to właśnie w zespole powinny pojawić się pomysły na ulepszenie tego, co powinno być ulepszone. Badania mają sens tylko wtedy, kiedy wyciąga się z nich wnioski i wdraża zaplanowane aktywności tak, aby były docenione przez pracowników.
W procesie wyciągania wniosków, planowania działań rozwojowych i wdrażania ich, kluczową rolę pełni menedżer.
Dział HR powinien być partnerem, ale nie głównym odpowiedzialnym za to ten proces.
Co zatem może zrobić menedżer?
- Spotkać się z zespołem, przedstawić wyniki i ZAPROSIĆ DO DYSKUSJI. Tak, to właśnie dyskusja jest najważniejsza. Pomaga zrozumieć obecną sytuację, poszerza perspektywę (zarówno pracowników, jak i lidera), pozwala na złapanie kontekstu. Ważne, aby menedżer potrafił wyjaśnić wyniki całej organizacji, benchmarki itp. Powinien też pytać ludzi, jak zrozumieli poszczególne elementy/pytania w badaniu.
Pomocne dla menedżera będzie wstępne przeanalizowanie wyników (przed spotkaniem), dopytanie o wnioski, wiedza o tym, co się działo w latach poprzednich, co zadziałało, a co nie. Solidne przygotowanie na pewno zaprocentuje!
- Następny krok to zaproszenie zespołu, aby wspólnie wygenerować POMYSŁY DOTYCZĄCE ROZWOJU. Bardzo ważne jest, aby menedżer określił ramy tej twórczej pracy: jakie są zasoby, budżet, czas, które pozwalają na uniknięcie niemożliwej do zrealizowania listy życzeń. To niezwykle istotne, aby zaproponowane rozwiązania były realistyczne – a jest to możliwe jedynie w określonych z góry ramach. Ten etap buduje zaangażowanie wśród pracowników – łatwiej bowiem później realizować coś, czego jest się współautorem.
Jak menedżer powinien się do tego przygotować: uzyskać zgodę zarządu na powyższy plan działania (pomysły pracowników w określonych ramach), potwierdzenie możliwości realizacji pomysłów pracowników. Pomocna będzie wiedza o wcześniejszych zgłoszeniach pracowniczych (czy je zrealizowano, jak powstawały, jakie były efekty itp).
- Najważniejszy etap – WDRAŻANIE POMYSŁÓW. Tu rozwiązań jest bardzo wiele, w zależności od strategii i możliwości firmy. Co może zrobić menedżer? Monitorować postęp prac i informować o tym swoich ludzi. Pytać ich o wrażenia i prosić o informację zwrotną. To niezwykle ważne, bo pozwala na bieżąco sprawdzać zaangażowanie pracowników, a jednocześni takie zachowanie budzi zaufanie wśród pracowników.
Jak jeszcze menedżer może wykorzystać badania satysfakcji? Dyskusje o wynikach mogą być dobrym impulsem, aby porozmawiać o bolączkach i o sukcesach w zespole. Lider może też dowiedzieć się, jakie oczekiwania wobec niego mają jego pracownicy. Warto je od razu zweryfikować i tam, gdzie to adekwatne – działać.
Podsumowując: badanie zaangażowania i satysfakcji przynosi najlepsze rezultaty tam, gdzie się nad nimi dużo dyskutuje, gdzie oddaje się inicjatywę pracownikom i tam, gdzie dokonuje się zmiana.
Co z tego wynika dla menedżera? Jeśli tylko zechce, może wykorzystać badanie do angażowania zespołu na co dzień i do wprowadzania pozytywnych zmian!
Autor:
Joanna Adamska
Coach, facylitator, mentor, trener biznesu, menedżer z wieloletnim doświadczeniem w zarządzaniu. Specjalizuje się w pracy z zespołami i ich menedżerami.