Kiedy wrzuciłam do wyszukiwarki hasło „motywowanie pracowników”, wyświetliło mi się ponad półtora miliona wyników. Na początku – wszelkiego rodzaju programy lojalnościowe. Później poradniki: „3 sposoby na motywację…”, „5 najlepszych sposobów motywowania…”, „Złote zasady motywowania…”. Później cała seria artykułów na temat motywowania pozafinansowego. Jednym słowem HRowcy i menedżerowie intensywnie szukają, jakby tu skutecznie zmotywować tych, co zmotywowani wystarczająco nie są. Dowiedzieć się, jak lider powinien motywować swoich podwładnych.
Tylko czy to jest możliwe?
W świetle wszystkich nowych i starych badań odpowiedź jest jednoznaczna: przełożony NIE może motywować pracownika.
Na szczęście nie musimy na tym poprzestawać. Bo menedżer nie jest bezradny i bezsilny…
Po pierwsze – powinien myśleć o tym, co może zrobić dla swoich podwładnych, aby mogli w pełni realizować się w pracy.
Po drugie – nie przeszkadzać pracownikom, jeśli znajdą swoją osobistą motywację.
Jednak przede wszystkim powinien tworzyć motywujące środowisko, które wpływa pozytywnie na jakość motywacji samych pracowników.
W tym jest cała tajemnica – motywacja należy do nas samych. Już kilkadziesiąt lat temu Deci i Ryan udowodnili, że prawdziwym motorem długotrwałego działania jest motywacja wewnętrzna (inaczej automotywacja). I cokolwiek by ją wzbudzało, można odnaleźć to w jednej z 3 grup:
MOTYWACJA WEWNĘTRZNA
- POTRZEBA KOMPETENCJI: potrzeba bycia postrzeganym jako osoba mądra, wykwalifikowana i doświadczona, dążenie do doskonalenia się
- POTRZEBA RELACJI SPOŁECZNYCH: potrzeba współpracy z innymi, działania na rzecz społeczności, tworzenia sieci koleżeńskich
- POTRZEBA AUTONOMII: potrzeba posiadania pewnej swobody, mieszczącej się w wytyczonych ramach, podczas osiągania celów biznesowych, możliwość podejmowania decyzji, bycia odpowiedzialnym
Pomyśl o sobie, o tym, co napędza Twoje działania, z których jesteś dumny i które są dla Ciebie ważne. Jaki rodzaj motywacji wewnętrznej jest Ci najbliższy?
A teraz pomyśl o swoich podwładnych – czy wiesz, co dla nich jest ważne?
Co jednak z motywacją zewnętrzną, czy nie istnieje? Ależ tak, jest dobrze zadomowiona w naszej przestrzeni. Badania i praktyka potwierdzają, że działa bardzo skutecznie – szybko i na krótko. Jeśli więc potrzebujesz takiego doraźnego, szybkiego działania, motywacja zewnętrzna jest do Twojej dyspozycji:
MOTYWACJA ZEWNĘTRZNA
- POTRZEBA UZYSKANIA NAGRODY: potrzeba szybkiego dotarcia do celu, by uzyskać nagrodę (pochwałę, premię, podwyżkę)
- POTRZEBA UNIKNIĘCIA KARY: działanie wybiórcze, aby uniknąć jasno określonej kary (nagana, pozbawienie przywilejów, brak nagrody)
Pomyśl więc, jak Twoja organizacja i Ty sam angażujesz swoją energię i wysiłki? Co możesz osiągnąć dzięki nowym, ciekawym i innowacyjnym programom benefitowym? Co daje system premiowy? Jaką motywację uruchamia?
Wiesz już, że automotywacja jest najważniejsza – co zrobić, aby pozwolić się jej ujawnić. I czego nie robić, aby jej nie zdusić?
Jak zachowania menedżera przekładają się na motywację podwładnych?
House of Skills wraz z The Ken Blanchard Companies® stworzyli listę zachowań liderskich, które wpływają pozytywnie lub negatywnie na jakość motywacji pracowników.
Zachęcam do przyjrzenia się sobie i swojemu środowisku pracy: swoim podwładnym, swoim przełożonym. Zobacz, które z poniższych zachowań są najczęstsze, jakie są ich konsekwencje:
DZIAŁANIA WSPIERAJĄCE:
- Zachęcanie do samodzielności (w oparciu o możliwości pracownika)
- Pogłębianie relacyjności (empatia, szacunek)
- Rozwijanie kompetencji (ważny jest rozwój pracownika, nie tylko osiąganie celów biznesowych)
- Promowanie świadomego kierowania uwagą (umiejętność autorefleksji, szukanie alternatyw)
- Budowanie powiązań z wartościami (wartości zawodowe spójne z osobistymi)
- Orientacja na głębszy cel (połączenie celów zawodowych z życiowymi, szersza perspektywa biznesowa)
DZIAŁANIA OSŁABIAJĄCE:
- Stosowanie presji, wymuszanie odpowiedzialności
- Ignorowanie uczuć, okazywanie braku szacunku
- Zbytnia orientacja na rezultat, brak uważności na proces uczenia się i doskonalenia
- Wymaganie natychmiastowych reakcji i działania
- Poleganie na władzy formalnej, lekceważenie wartości i pragnień pracownika
- Orientacja na parametry i liczby, wąskie patrzenie na osiągnięcia, brak powiązań z wynikami całej organizacji
Jak przygotować menedżera do roli wspierającej pracowników?
Najważniejsza jest postawa menedżera: nastawienie na rozwój pracowników, asacunek dla pracowników, patrzenie przez pryzmat korzyści dla organizacji
Na poziomie zachowań, konieczna jest znajomość swoich pracowników, chętne delegowanie zadań i odpowiedzialności, dostrzeganie osiągnięć swoich pracowników i docenianie ich, udzielanie informacji zwrotnej i proszenie o nią.
Pomocne są też konkretne umiejętności:
- Komunikacja, czyli umiejętność słuchania i słyszenia, dawanie i otrzymywanie informacji zwrotnej;
- Umożliwianie refleksji , czyli zadawanie otwartych pytań, pomoc w generowaniu pomysłów;
- Budowanie zaangażowania, czyli dawanie samodzielności, otwartość i transparentność
- Docenianie przez dawanie wartościowych informacji, a nie nic nieznaczących pochwał.
Podsumowując: menedżer nie może swoim działaniem zmotywować swoich podwładnych. Jednak przez swoją postawę i zachowania może uruchomić i pielęgnować automotywację pracowników.
Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej, zachęcam do obejrzenia wystąpienia Daniela Pinka na TEDx:
Jeśli masz pytania lub chcesz dowiedzieć się więcej, napisz do nas : biuro@coachingpartnerzy.pl
Autor:
Joanna Adamska
Coach, facylitator, mentor, trener biznesu, menedżer z wieloletnim doświadczeniem w zarządzaniu. Specjalizuje się w pracy z zespołami i ich menedżerami.