Co robisz, gdy w Twoim dziale pojawia się potrzeba obsadzenia stanowiska managera jednego z zespołów? Awansujesz kogoś z tego zespołu, czy szukasz osoby z doświadczeniem spoza firmy? Które z tych rozwiązań jest lepsze?
Z mojego punktu widzenia, kto będzie lepszym managerem – osoba z zewnątrz z doświadczeniem w zarządzaniu ludźmi, czy ktoś awansowany na managera z zespołu – zależy od wielu aspektów.
Jeśli np. ktoś z teamu ma potencjał do rozwoju umiejętności managerskich, to dla tej osoby awans będzie wyraźnym docenieniem dotychczasowej pracy, motywatorem i potencjalnie, dzięki temu zwiąże się z firmą na dłużej. Zaletą tego jest także to, że szef takiej osoby pokazuje otoczeniu, że warto być zaangażowanym, mieć wyniki, bo to przekłada się na rozwój. Jest więc również element pozytywnego komunikatu całego działu, a także do organizacji. Inną stroną tej sytuacji jest to, że takiego „świeżego” managera trzeba wesprzeć w procesie rozwoju kompetencji zarządzania ludźmi oraz w procesie przestawania być ekspertem/specjalistą na rzecz stawania się managerem. Udzielanie takiego wsparcia, to rola szefa. I to bardzo istotna.
Jeśli np. nie ma w teamie osoby z potencjałem rozwojowym w kierunku zarządzania ludźmi, to warto wziąć doświadczonego managera z zewnątrz. Szef ma sprawę zarządzania ludźmi „załatwioną”. Jednak druga strona medalu jest taka, że członkowie zespołu otrzymują komunikat, że na dłuższy czas możliwość awansu zostaje zablokowana. Mogą też postrzegać sytuację w ten sposób, że jakikolwiek awans w tym dziale, pod tym szefem jest praktycznie niemożliwy, bo zamiast promować rozwój własnego teamu, bierze osobę z zewnątrz. W takiej sytuacji warto, aby zarówno nowo zatrudniony manager oraz szef dbali o to, aby z pracownikami budować dobre relacje, zauważać efekty pracy ludzi, doceniać.
To oczywiście tylko niektóre aspekty i tylko dwie potencjalne sytuacje. A może być ich znacznie więcej.
Na pierwszą z nich warto spojrzeć z jeszcze innej strony. Odnośnie braku kompetencji do zarządzania ludźmi u osoby na stanowisku nie managerskim – jest to stosunkowo oczywiste. Natomiast skąd taka osoba ma wziąć tego rodzaju kompetencje? W jaki sposób ma je rozwinąć będąc na stanowisku np. specjalisty? Jedyną drogą jest zmiana roli i zarządzanie ludźmi w praktyce. Praktyka połączona z pozyskiwaniem wiedzy na temat zarządzania ludźmi (szkolenia, programy, praca z szefem i jego wsparcie, itp) dadzą efekt w postaci umiejętności.
Autor:
Beata Tarnowska-Kupny
coach biznesu, mentor, doradca, wieloletni praktyk zarządzania w biznesie ze specjalizacją w zakresie łańcucha dostaw, zakupów, logistyki, praktyk zarządzania ludźmi poprzez budowanie zaangażowania pracowników